Уже отмечалось, что при условии точного достижения предприятием в целом величины запланированной чистой прибыли, размер совокупного премиального фонда равен нулю. Такой подход не является абсолютно корректным с точки зрения теории мотивации (при понесении за бюджетный период предприятием в целом убытков могут быть подразделения, которые перевыполнили план), однако, представляется разумным с точки зрения, в первую очередь, финансового планирования — расходовать средства на премирование подразделений при текущих убытках означает прямой подрыв финансовой стабильности. Поэтому данный принцип, на наш взгляд, должен быть ключевым, он «развертывается» в два постулата: • достижение заложенного в бюджет целевого показателя (чистой прибыли) не предусматривает образования премиального фонда. В этих условиях планирование совокупного премиального фонда сводится к определению процента от превышения запланированной чистой прибыли, который будет выделен на поощрение персонала; • недостижение заложенного в бюджет целевого показателя автоматически означает отсутствие формирования совокупного премиального фонда вне зависимости от выполнения бюджетного задания отдельными подразделениями. При желании можно подвести теоретическую базу под расчет доли «труда» в дополнительной чистой прибыли (допустим, через производственную функцию Кобба-Дугласа), однако, действительность проще и жестче. Как правило, процент формирования премиального фонда за счет дополнительной прибыли основывается на «остаточном принципе»: сначала предприятие смотрит на проблемы в сфере финансовой устойчивости, то есть основным приоритетом распределения гипотетической дополнительной прибыли чаще всего является пополнение собственных оборотных средств, затем — на свои инвестиционные потребности, в третью очередь (возможно) — на запросы акционеров в части дивидендов и, в последнюю очередь — на работающий персонал. Поэтому в реальных российских условиях формализация процедуры расчета процента премиального фонда в возможной дополнительной чистой прибыли только вредна. В дальнейшем будем считать, что процент формирования премиального фонда определяется высшим руководством предприятия произвольно, исходя из ситуации на начало периода. Итак, перед началом бюджетного периода ОТиЗ предприятия имеет следующие «входные» параметры: • «назначенную» высшим руководством долю премиальных в дополнительной чистой прибыли; • соотношения коэффициентов показателей премирования по различным подразделениям, исходя из специфики производственно-финансового цикла предприятия и критерия равного вознаграждения за равный вклад в конечные финансовые результаты ; • показатели премирования по подразделениям. Отметим при этом, что сами показатели (базы) премирования выбраны таким образом, что обеспечивают одинаковое вознаграждение за равный вклад в прирост конечных финансовых результатов, вне зависимости от того, каким образом этот вклад достигнут. Так, для службы сбыта вычитание из базы премирования величины «Сумма превышения физического объема продаж х (Плановая себестоимость продаж минус ПКР)» делает равновыгодным четыре контролируемых данной службой способа увеличения прибыли предприятия: • за счет повышения цены реализации; • за счет увеличения физического объема реализации; • за счет снижения ПКР; • за счет снижения операционных расходов. Все равно интегральный показатель премирования устроен так, что «замыкается» на чистый эффект (этого бы не было, допустим, если бы служба сбыта премировалась от прироста выручки при фиксированном бюджете контролируемых затрат. В этом случае сбытовики получали бы одинаковую сумму премиальных как за счет прироста выручки вследствие повышения цены, так и за счет повышения физического объема сбыта при том, что во втором случае, в зависимости от рентабельности реализуемой продукции, чистый эффект мог быть на порядок (в 10 раз) меньше).

Заказать аналогичную работу

Каталог докладов, эссе

Узнайте цену написания своей работы

Похожие работы:

• Алгоритм формирования премиального фонда предприятия. Расчет гибких коэффициентов премирования
Уже отмечалось, что при условии точного достижения предприятием в целом величины запланированной чистой прибыли, размер совокупного премиального фонда равен нулю. Такой подход не является абсолютно ко...


• Составление проекта отчета об изменении финансового состояния. Расчет прогнозных коэффициентов финансового состояния
До сих пор бюджетное планирование (шаги 1-14) исходило из одного критерия — максимизации конечных финансовых результатов, то есть повышения эффективности деятельности предприятия. Однако для успешного...


• Расчет среднего заработка
Непроработанное время оплачивается на основе среднего заработка. Средний заработок, таким образом, является заработной платой за определенное время, когда работник не выполняет свои основные производс...


• Система премирования работников
В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективн...


• Условия, показатели и коэффициенты премирования
Понятия «показатели премирования» и «коэффициенты премирования» не тождественны. Под показателями премирования понимаются величины тех или иных параметров хозяйственной деятельности предприятия, котор...